咨詢式崗位分(fēn)析實操技巧

一(yī)、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，通過電話(huà)、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員(yuán)需求，做一(yī)個深入調研，以确保課程内容符合企業實際情況，更具針對性。

    2.依據确定的授課内容，調研學員(yuán)聽(tīng)課前對培訓内容的認知(zhī)程度（了解層面評估表），以确保老師了解學員(yuán)狀态，把控好課程的深度，并爲後續效果評估做基礎資(zī)料。

備注：調研部分(fēn)根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外(wài)需提前協商(shāng)老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.爲保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分(fēn)組，确定每組的隊長、隊名、口号。

3.宣布課程進行中(zhōng)的團隊比賽規則。

(一(yī))什麽是崗位分(fēn)析

1.崗位分(fēn)析的概念

2.如何理解崗位分(fēn)析

(二)崗位分(fēn)析在人力資(zī)源管理中(zhōng)的作用

1.員(yuán)工(gōng)招聘的依據

2.員(yuán)工(gōng)培訓的依據

3.績效考核的依據

4.崗位評價的依據

(三)職位分(fēn)析的不同導向

1.以工(gōng)作職責爲導向的職位分(fēn)析

2.以甑選爲導向的職位分(fēn)析

3.以培訓開(kāi)發爲導向的職位分(fēn)析

4.以考核爲導向的職位分(fēn)析

5.以薪酬爲導向的職位分(fēn)析

(四)崗位分(fēn)析的工(gōng)作步驟

1.準備階段

1)明确工(gōng)作分(fēn)析的意義及方法

2)制定企業總體(tǐ)實施方案

3)企業内部宣傳

4)組建工(gōng)作分(fēn)析小(xiǎo)組

5)确定需收集的信息和收集信息的方法

2.實施階段

1)與有關人員(yuán)建立良好的溝通關系

2)制定實施計劃

3)展開(kāi)信息的收集工(gōng)作

3.描述階段

1)審核收集的信息并提取相關内容

2)形成初步的崗位說明書(shū)

4.應用階段

1)崗位說明的使用

2)崗位說明書(shū)的反饋與修改

咨詢案例分(fēn)析：信洋公司的崗位分(fēn)析工(gōng)作

(五)崗位分(fēn)析的信息内容

1.崗位分(fēn)析的内容

1)基本信息

2)職位目的

3)工(gōng)作職責

4)績效标準

5)工(gōng)作聯系

6)工(gōng)作特征、條件

7)任職資(zī)格

8)培訓内容

9)職業生(shēng)涯

案例分(fēn)析：某公司的崗位分(fēn)析調研

2.以職責爲導向的崗位分(fēn)析

1)以職責爲導向的崗位分(fēn)析的原則

2)崗位職責的分(fēn)析方法

案例：信洋培訓專員(yuán)崗位的職責分(fēn)析

3.以薪酬爲導向的崗位分(fēn)析

1)爲崗位評價做依據

2)崗位分(fēn)析問卷（薪酬可用）

(六)崗位分(fēn)析的方法

1.調查問卷法

1)調查問卷發的特點

2)調查問卷發的優缺點分(fēn)析

2.訪談法

1)訪談法的特點

2)訪談法的優缺點分(fēn)析

3.觀察法

1)觀察法的特點及适應崗位

2)觀察法的優缺點分(fēn)析

案例分(fēn)析: 某操作崗位的職位分(fēn)析

4.工(gōng)作日志(zhì)法

1)工(gōng)作日志(zhì)發的特點

2)工(gōng)作日志(zhì)法的優缺點分(fēn)析

案例分(fēn)析:某員(yuán)工(gōng)工(gōng)作日志(zhì)

(七)編寫崗位說明書(shū)

案例分(fēn)析：人力行政部經理的崗位說明書(shū)

(八)崗位說明書(shū)（模闆）

1.崗位人員(yuán)任職資(zī)格要求

2.崗位人員(yuán)培訓

3.崗位工(gōng)作考核

4.崗位價值評估

(九)崗位說明書(shū)整理歸檔

分(fēn)組讨論：結合公司實際，選擇一(yī)業務崗位采用調研發及訪談法進行崗位分(fēn)析，并撰寫該崗位的崗位說明書(shū)

案例分(fēn)析：萬家公司的工(gōng)作分(fēn)析

課程回顧與分(fēn)享：學員(yuán)的心得體(tǐ)會；學員(yuán)的案例分(fēn)享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員(yuán)對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特别是培訓内容的看法。這個評估可以作爲改進培訓内容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課内容，對學員(yuán)聽(tīng)課後的感知(zhī)情況，進行課程後評價并統計結果。将評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來确定學員(yuán)在培訓前、後，對知(zhī)識掌握的提高程度。通過培訓前後的數據對比，将培訓效果的基本價值直觀體(tǐ)現出來，避免培訓後看不到效果的尴尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開(kāi)展工(gōng)作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業彙總，并提供給培訓講師一(yī)份彙總版評估表。

    備注：問卷部分(fēn)根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束後，采用書(shū)面考試和課後作業的方式，考查學員(yuán)對課程内容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員(yuán)對培訓内容整體(tǐ)回顧、總結、消化，并與自己實際工(gōng)作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業彙總，并提供給培訓講師一(yī)份彙總版。

    3.作業部分(fēn)是培訓現場的延伸，引導學員(yuán)通過所學知(zhī)識結合工(gōng)作實際，對作業題進行深入分(fēn)析、思考，對作業題中(zhōng)出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知(zhī)到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業部分(fēn)由培訓師根據課程内容針對性設計。

五、跟蹤（行爲層面評估）：

    1.培訓項目結束後三個月，爲行爲改善期。講師針對本次授課内容，提出行爲層面的改善點，學員(yuán)對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員(yuán)的上級、同事、下(xià)屬或者客戶觀察他們的行爲在培訓前後是否發生(shēng)變化，是否在工(gōng)作中(zhōng)運用了培訓中(zhōng)學到的知(zhī)識，确保學員(yuán)工(gōng)作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行爲改善措施表》培訓效果，來記錄學員(yuán)培訓後在實際工(gōng)作中(zhōng)的行爲變化。

    2.行爲層面的評估是考查培訓效果的最重要的指标，也需要企業投入較多的精力。

    備注：《行爲改善措施表》由培訓師根據課程内容和企業對學員(yuán)的要求針對性設計。