勞動合同簽訂、變更、解除、終止與續訂法律風險防範策略

一(yī)、勞動合同的簽訂

1、 哪些勞動者，用人單位應該與其簽訂勞動合同？

2、 勞務關系與勞動關系如何區别，能否把勞動關系轉化爲勞務關系？

3、 用人單位自行拟定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

4、 什麽時間簽訂勞動合同最适宜？

5、 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

6、 應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？

二、勞動合同的變更

1、 企業單方調整崗位，員(yuán)工(gōng)往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何預防？

2、 調崗時沒有書(shū)面确認，員(yuán)工(gōng)到新崗位工(gōng)作3個月後能否要求恢複到原崗位？

3、 調整工(gōng)作崗位後，可以調整薪資(zī)标準嗎(ma)？

4、 可否對“三期内”女職工(gōng)進行調崗、調薪？

5、 合同中(zhōng)約定多個工(gōng)作地點，以方便日後調整，是否成立？

6、 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員(yuán)工(gōng)簽訂、變更勞動合同？

7、 《勞動合同變更通知(zhī)書(shū)》、《勞動合同變更協議書(shū)》應如何設計？

三、勞動合同的解除

1、 用人單位與勞動者在用工(gōng)前訂立勞動合同的，在尚未用工(gōng)期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

2、 能否與“三期婦女等處于特殊保護期間的員(yuán)工(gōng)”協商(shāng)解除，如何規避風險？

3、 員(yuán)工(gōng)提交辭職信後的30天後，企業批準其離(lí)職，可能有風險，如何化解？

4、 末位淘汰制是否合法，如何操作？

5、 以“組織架構調整，無合适崗位安排”爲由解雇員(yuán)工(gōng)，可能有風險，如何化解？

6、 《解除勞動合同通知(zhī)書(shū)》如果表述不當，往往成爲勞動者打赢官司的有力證據，企業該如何書(shū)寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

7、 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

8、 如何在《懲罰條例》中(zhōng)描述“一(yī)般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

9、 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大(dà)損害”？

10、 勞動者不辭而别、無故曠工(gōng)，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？

四、勞動合同的終止與續訂

1、 勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大(dà)；那麽企業該如何規避風險？

2、 用人單位決定不續訂勞動合同，是否要提前30天通知(zhī)勞動者？

3、 勞動合同期限屆滿之後再通知(zhī)勞動者終止勞動合同，是否構成違法解除？

4、 續簽勞動合同的程序應如何設計？

5、 員(yuán)工(gōng)提出新的續訂條件時（如要求加薪）如何處理？

6、 特殊保護期（三期女職工(gōng)、醫療期）内，勞動合同期限屆滿，能否終止勞動合同，如何操作？

7、 勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書(shū)面勞動合同的，是否也需支付兩倍工(gōng)資(zī)？

8、 第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止不續訂？

9、 患病醫療期、哺乳期等特殊保護期導緻滿10年工(gōng)齡的，是否應續訂無固定期限勞動合同？