新勞動法下(xià)的勞動用工(gōng)風險熱點、難點、疑點問題 精解及典型案例剖析

一(yī)、勞動合同簽訂環節

1. 企業沒有與員(yuán)工(gōng)簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工(gōng)資(zī)，員(yuán)工(gōng)能否提出被迫解除并索賠經濟補償？

2. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續支付雙倍工(gōng)資(zī)？

3. 補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工(gōng)資(zī)？

4. 法人代表、董事長并非爲股東，而是職業經理人，那麽企業是否需要與其簽訂勞動合同，不簽有何風險？

5. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

6. 入職後1個月内的最後幾天簽訂合同有無風險，什麽時候爲最佳簽署時間？

二、試用期管理環節

1. 單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員(yuán)工(gōng)直接簽訂勞動合同，是否意味着在試用期間難以解雇新員(yuán)工(gōng)？

2. 企業高層決定延長新員(yuán)工(gōng)的試用期，有哪些風險？HR人員(yuán)該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

3. 試用期滿後，辭退員(yuán)工(gōng)，到底要不要賠償？試用期最後1天辭退員(yuán)工(gōng)，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

4. 企業設定員(yuán)工(gōng)試用期間的工(gōng)作目标或任務，但是試用期未滿就辭退員(yuán)工(gōng)，由此引起的争議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中(zhōng)怎樣規避風險？

5. 試用期以“不勝任工(gōng)作”爲由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

6. 企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發争議，企業該提供哪些證據，才确保立于不敗之地？

三、轉正後日常管理環節

1. 績效目标不合法合理的，往往不能作爲衡量勞動者是否“勝任工(gōng)作”的依據，企業該怎樣設定績效目标，才能作爲衡量标準？

2. 即使企業能證明勞動者 “不勝任工(gōng)作”，但是在之後的調崗調薪争議中(zhōng)還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，爲什麽？企業該如何規避？

3. 企業根據績效考核結果扣減員(yuán)工(gōng)績效獎金，很多時候被認定非法克扣工(gōng)資(zī)，企業該如何抗辯或日常中(zhōng)怎樣做，才避免敗訴？

4. 企業通常根據經營需要而調整員(yuán)工(gōng)的崗位或地點，但是員(yuán)工(gōng)可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中(zhōng)該如何做，才避免案件敗訴？

5. 如何防範與應對老油條員(yuán)工(gōng)泡病假？

6.  日常考勤、出差、休息休假等方面，需注意哪些風險問題？

7. 未經企業安排，勞動者自行加班，離(lí)職後追讨加班費(fèi)，企業該如何應對或日常中(zhōng)該怎樣做，才确保不用支付加班工(gōng)資(zī)或确保勝訴機會更大(dà)？

四、勞動關系解除終止環節

1. 哪些情形下(xià)屬于非法解雇員(yuán)工(gōng)，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工(gōng)資(zī)的經濟補償還是1年2個月工(gōng)資(zī)的賠償金，代通知(zhī)金是否要承擔，勞動者能否要求恢複勞動關系？

2. 實行末位淘汰制，以末位排名爲由解雇員(yuán)工(gōng)，仲裁機構往往認定企業非法解雇員(yuán)工(gōng)，那麽企業日常中(zhōng)該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

3. 《解除勞動合同通知(zhī)書(shū)》如果表述不當，往往成爲勞動者打赢官司的有力證據，企業該如何書(shū)寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4. 以“組織架構調整，無合适崗位安排”爲由解雇員(yuán)工(gōng)，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

5. 企業與勞動者協商(shāng)解除勞動合同并書(shū)面約定支付适當的經濟補償數額，事後勞動者追讨經濟補償的差額部分(fēn)，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中(zhōng)該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

6. 勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一(yī)段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員(yuán)工(gōng)卻提出賠償要求，企業風險非常大(dà)；那麽企業該如何做，才确保規避上述敗訴風險？

7. 員(yuán)工(gōng)未提前30日通知(zhī)企業即自行離(lí)職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

五、 違紀違規問題員(yuán)工(gōng)處理環節

1. 處分(fēn)、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知(zhī)書(shū)而導緻企業的處分(fēn)、解雇行爲被認定爲無效或非法行爲，那麽企業在日常中(zhōng)該如何做，才避免案件敗訴？

2. 勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中(zhōng)采取哪些防範策略？

3. 對于違紀違規的惡意問題員(yuán)工(gōng)，他們往往拒絕提交《檢讨書(shū)》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中(zhōng)詳細明确違紀違規的“一(yī)般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

5. 直線部門經理擅自口頭辭退員(yuán)工(gōng)，仲裁機構往往認定企業非法解雇員(yuán)工(gōng)，那麽企業日常中(zhōng)該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分(fēn)員(yuán)工(gōng)？

6. 勞動者不辭而别、無故曠工(gōng)工(gōng)，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那麽企業日常中(zhōng)該如何做，才避免案件敗訴？

7. 采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業内部OA系統或ERP系統上的資(zī)料能否作爲證據使用，電子郵件、手機短信能否作爲證據使用？

備注：可根據客戶實際需求修改上述大(dà)綱或訂制其他勞動法、勞動關系管理課程。